Feedback stellt eines der effektivsten Führungsinstrumente dar, um Wirkung zu erzielen. Doch wie bei jedem Werkzeug entscheidet die Art und Weise wie wir es einsetzen über die Auswirkungen. Konstruktive oder destruktive Entwicklungen, beides kann durch Feedback ausgelöst oder bestärkt werden, denn Feedback wirkt. Selbst das vermeintliche Ignorieren eines Feedbacks, zeigt Wirkung auf Haltung, Beziehung, Vertrauen oder Engagement. Dabei gilt es zu bedenken, dass Wirkung nicht nur beim Feldbackempfänger erwartet werden kann, sie erzielt auch Wirkung beim Geber, manchmal sogar die stärkere als beim Empfänger.
Feedback stellt eines der effektivsten Führungsinstrumente dar, um Wirkung zu erzielen. Doch wie bei jedem Werkzeug entscheidet die Art und Weise wie wir es einsetzen über die Auswirkungen. Konstruktive oder destruktive Entwicklungen, beides kann durch Feedback ausgelöst oder bestärkt werden, denn Feedback wirkt. Selbst das vermeintliche Ignorieren eines Feedbacks, zeigt Wirkung auf Haltung, Beziehung, Vertrauen oder Engagement. Dabei gilt es zu bedenken, dass Wirkung nicht nur beim Feedbackempfänger erwartet werden kann, sie erzielt auch Wirkung beim Geber, manchmal sogar die stärkere als beim Empfänger.
Es gibt einiges, dass uns im Zusammenhang mit Feedback bewusst sein sollte.
Ein Feedback verfolgt einen Zweck, nicht immer ist dieser vollständig bewusst, aber er ist da. Ganz egal ob es sich um Kritik oder Lob handelt. Eine korrekte Rückmeldung sollte sich somit auf die Lösung und damit den Zweck ausrichten. Leider kommt es gerade bei Kritik zu oft vor, dass es am eigentlichen Problem hängen bleibt. Aus Sicht des Gebers, kann es durchaus verständlich sein, seinen Unmut ausdrücken zu wollen, doch was soll damit erreicht werden? Den Emotionen Luft zu verschaffen, mag im erste Moment eine gewisse Erleichterung bringen, doch die Wirkung verspricht zu einem Boomerang zu werden. Bei Lob hingegen sollte der Zweck ebenfalls hinterfragt werden, wird darauf abgezielt ein ehrliche und wertschätzende Anerkennung auszudrücken oder zielt es vielmehr drauf ab, eine bestimmte Reaktion oder gar Handlung auszulösen? Ein Lob ist dann ehrlich, wenn es nicht dazu missbraucht wird, einen eigenen Nutzen zu erschmeicheln.
Feedback beruht auf Wahrnehmung! Bei der Arbeit mit Rückmeldungen ist nicht nur die Wahrnehmung des Gebers von Bedeutung, sondern auch die des Empfängers. Die Diskrepanz zwischen den Wahrnehmungen bildet den Nährboden für Konflikte, Unzufriedenheit und Frust oder eben Entwicklung, Verbesserung und Wertschätzung. Die eigene Wahrnehmung auf dem Prüfstand zu sehen, wecket Emotionen, diese können konstruktiv oder destruktiv sein, abhängig davon wie das Feedback abgebracht wird. Das gilt gleichermassen für Kritik wie auch für Lob.
In meiner Erfahrung bildet die Kultur im Umgang miteinander einen vorentscheidenden Faktor, ob Feedback eine konstruktive Wirkung entfalten kann oder nicht. Gelingt es die Beziehungen untereinander auf Achtung und Wertschätzung der Person auszurichten, kann eine Umgebung geschaffen werden, in welchen jegliches Feedback als "Freundschaftsdienst" wahrgenommen werden kann. Ein gutes Beispiel dafür erfahre ich an den Treffen des Rhetorik Clubs, bei welchem ich Mitglied bin. Halte ich eine Rede, lege ich grossen Wert auf ein fundiertes und konstruktives Feedback. Eine Rückmeldung, dass alles gut war und die Rede Anklang fand, erfüllt meine Ansprüche nicht. Ich brauche vielmehr die Kritik, denn sie zeigt mir erst mein Potential auf, um mich verbessern zu können. Ich erwarte also, dass meine Darbietung auf verschiedenen Ebenen kritisch betrachtet wird.
Für die Feedbacks die du an deine Mitarbeitenden gibst, empfehle ich dir folgende Punkte zu berücksichtigen, sie können bereits einen erheblichen Unterschied in Richtung konstruktive Wirkung erzielen:
Kläre für dich vorgehend was du mit deinem Feedback bezwecken willst. Richte es so aus, dass es auf die Lösung abzielt und nicht auf das Problem.
Richte deine Rückmeldung an das Verhalten nicht an die Persönlichkeit und stell sicher, dass deine Argumente fundiert und erklärbar sind. Resultate sind meines Erachtens kein zielführender Inhalt für ein Feedback, sondern das Verhalten, welches zu dem Resultat geführt hat.
Mach dir bewusst, es handelt sich um Wahrnehmungen, welche einander gegenübergestellt werden. Konzentriere dich in deiner Rückmeldung auf die Argumentation in der ICH-Form. Beispielsweise: Ich habe wahrgenommen; ich habe den Eindruck; Mir ist ausgefallen usw. Damit nimmst du insbesondere einer Kritik erheblich die Aggression und reduzierst erheblich die Wahrscheinlichkeit, dass sich dein Gegenüber angegriffen fühlt.
Leite das Gespräch weg von gegenseitigen Erklärungen und Rechtfertigungen hin zur Lösungsentwicklung. Gib die Lösung jedoch nicht einfach vor, sondern unterstütze dein Gegenüber dabei die eigene Lösung zu entwickeln. Eine solche ist weitaus stärker und verbindlicher in ihrer Ausführung.
Als Führungskräfte nehmen wir eine Vorbildrolle ein. Nicht nur wie wir Feedback geben, sondern auch in der Art und Weise, in welcher wir Feedback an uns zulassen und damit umgehen. Indem wir eine konstruktive Feedbackkultur vorleben und es als grossartige Möglichkeit sich selbst zu entwickeln betrachten, schaffen wir ein Umfeld in welchem Feedbacks zu besseren Beziehungen, produktiveren Handlungen und erfolgreicheren Ergebnissen führen.
Als Coach ermögliche ich es Führungskräften das Bewusstsein für eine konstruktive Feedbackkultur zu entwickeln. Indem sie mit der richtigen Haltung an sie gerichtete Rückmeldungen zulassen, aufnehmen und nutzen wird die Grundlage gelegt, das richtige Verständnis für dieses wirkungsvolle Führungsinstrument aufzubauen. Feedback zielführend zu planen, in einer konstruktiven Weise zu geben und entsprechend die Wirkung zu begleiten, erarbeite und trainiere ich zusammen mit dem Coachee, bezogen auf seine individuelle Praxis.
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